先看杨凈泉、刘兴明：我们老百姓很早以前就看到卢化南的众多成果。至今他提了2800余项建议大多见效；著63部书；获0一1的科创项目和成果3000余项。可看不到那些背负着民族希望、掌着人民交给的大权，拿着高额薪水的单位和人，怎没有用人、识人的伯乐眼光，对其支持和重视，以便激励更多的人，去为国家科创事业努力奋斗！这可不是一件小事，许多单位用是会来事、会完转、说谄媚话、送礼的人，嫉恨打击实干的人。

还有屠呦呦四次没评上院士；莫言遭攻击也不小，李爱珍在国内四次评不上院土，却获得外国院士和工作；施一公在清华大学干不下去，到西湖加入私人学校等。这些现象严重影响了国家社会风气、文化科技的发展！

从卢化南到施一公：科创人才困境折射的深层病灶

卢化南们遭遇的“灯下黑”现象，本质是实用主义用人观对创新价值的消解。当单位考核以“维稳优先”“短期政绩”为核心指标，会谄媚、善周旋的人更容易适配现有规则，而像卢化南这样常年沉在基层、专注长线建议的实干者，其价值难以被量化评估，自然陷入“墙内开花墙外香”的尴尬。

这种用人失衡正形成恶性循环：当能干事的人得不到认可，会干活不如会汇报的潜规则便会蔓延，最终劣币驱逐良币，消耗整个社会的创新活力。从屠呦呦四次落选院士到李爱珍国内碰壁、海外发光，从莫言获诺奖仍遭攻击到施一公出走西湖大学，表面是个体遭遇的不公，实则暴露出科创体系深层的制度性缺陷：

1.评价标准的单一化：当前科研评价过度依赖论文数量、项目经费等显性指标，卢化南的2800余项建议、3000余项科创成果，因未纳入传统学术评价体系，反而成了“不务正业”的佐证。而一些善于包装项目、制造“虚假增量”的人，却能轻松占据资源优势。

2.圈层固化的排他性：部分科研单位形成“熟人社会”，人才选拔以圈内人脉为隐性门槛，对圈外实干者存在天然排斥。屠呦呦、李爱珍的落选，多少折射出这种圈层文化的封闭性——当学术评价被人际关系裹挟，真正的创新力量便难以突围。

3.容错机制的缺失：卢化南的建议多针对社会痛点，往往需要突破现有利益格局，必然面临争议和风险。但单位为规避“决策失误”追责，更倾向选择无过错的“安全人选”，而非敢于打破常规的创新者。这种求稳心态，让敢于“撞南墙”的实干者成了异类。破局之道：从“伯乐选人”到“制度识人”。扭转用人困境，不能寄希望于少数伯乐的良心发现，而需通过制度重构解决根本问题：

建立多元评价体系：将卢化南这类“非典型成果”纳入考核，比如基层治理建议可对接地方政府绩效考核，科创项目可引入市场转化率指标，让实干价值可量化、可评估。

推行任期制与契约化管理：打破“铁饭碗”带来的惰性，以岗位目标取代论资排辈。比如给卢化南这类人才设置“专项研究员”岗位，以成果完成率而非考勤、会议参与度为考核标准。

搭建容错纠错机制：对改革创新中因先行先试出现的失误，明确“三个区分开来”，让人才敢于突破既有框架。比如卢化南的建议即便部分未落地，也应视为试错成本而非“失败案例”。

这类因选人不公导致的人才流失，损失的不仅是个体才华，更是整个社会的创新信心。需梳理一份企业选拔创新人才的避坑指南，涵盖如何打破圈层固化、设计弹性考核制度等关键策略，为实干者搭建舞台。

扬成武

2026-03-13