精华热点 •随笔•解构 “现代四大怪”：从民众身边事看乱象根源与破局之道
作者：杨东
“现代人四大怪” 以辛辣的对比，勾勒出部分社会场景中的价值错位。这些现象并非偶然，而是特定环境下多重因素交织的产物。本文将以 “现象 — 案例 — 根源 — 破局” 为逻辑主线，结合民众熟悉的身边人事，逐一剖析其生存土壤，并探索扭转乱象的可行路径。
一、现象一：“做人的不如做狗的受宠爱”—— 实干者沉默，讨好者得势
1. 身边典型人事
社区便利店中，店员老周负责货物整理与顾客接待，每天提前到岗清点库存，遇到老人购物还会主动帮忙提东西，却从不对店长说奉承话；另一位店员小林，工作时常偷懒玩手机，但总在店长面前表现 “积极”—— 店长加班时主动买奶茶，逢年过节送上自制小礼物，还总夸店长 “管理有方，把店经营得越来越好”。半年后，店长提拔小林为副店长，负责排班与库存抽查，而老周依旧做着基础工作，薪资也未上涨。
2. 乱象产生的核心根源
评价标准主观化：便利店、小餐馆等基层场景中，缺乏明确的工作考核指标，管理者对员工的评价多依赖 “个人印象”，而非实际工作成果，导致 “会讨好” 比 “会做事” 更易获得认可。
权力者的情绪依赖：部分管理者将 “员工是否让自己开心” 作为判断其价值的重要标准，把 “讨好行为” 等同于 “尊重自己”，进而产生情感偏向，忽视实干者的默默付出。
实干者的 “沉默成本”：踏实做事的人往往专注于任务本身，不擅长主动 “展示成果”，其付出易被管理者视为 “理所当然”，而讨好者的 “显性付出” 更易被感知和记忆。
3. 破局方向与具体行动
建立量化考核制度：针对基层岗位制定清晰的考核指标，如便利店店员可考核 “货物整理效率”“顾客满意度评分”“销售业绩贡献” 等，以数据说话，减少主观评价的影响。
管理者认知纠偏：通过企业内部培训，明确 “员工价值 = 实际贡献 + 职业素养”，引导管理者理性看待 “讨好行为”，避免因个人情绪偏好影响岗位晋升与薪资调整。
搭建成果展示渠道：定期召开员工会议，让实干者分享工作经验与成果，例如老周可介绍 “如何提升货物整理效率”，让其价值被看见，同时抑制 “讨好型生存” 的蔓延。
现象二：“做事的不如告密的受信赖”
—— 实绩被冷落，“打小报告” 受青睐
1. 身边典型人事
某小学班级里，班长小宇认真负责，不仅带头完成作业，还主动帮助同学补习功课，班级纪律与成绩都名列前茅；而同学小浩成绩平平，却总向班主任 “告密”—— 谁上课传纸条、谁课间打闹、谁背后说老师坏话。班主任认为小浩 “诚实可靠，能帮自己掌握班级动态”，对他格外信任，经常让他协助管理班级，甚至把 “评选三好学生” 的名额优先给了小浩，而小宇的付出却未得到同等认可。
2. 乱象产生的核心根源
管理者的 “控制焦虑”：中小学班主任、企业部门主管等管理者，因精力有限难以全面掌握下属（学生）动态，容易将 “告密者” 视为 “信息渠道”，通过他们获取 “隐性信息”，缓解 “无法掌控局面” 的焦虑。
“忠诚” 的认知错位：将 “向管理者传递负面信息” 等同于 “对管理者忠诚”，混淆了 “维护规则” 与 “恶意告密” 的界限，忽视了 “告密” 可能引发的人际关系紧张与团队内耗。
实绩的 “隐性属性”：做事者的贡献（如小宇提升班级成绩）往往是长期积累的结果，且难以即时量化；而告密者的 “贡献”（传递信息）具有即时性，更易让管理者产生 “其很有用” 的错觉。
3. 破局方向与具体行动
明确 “反馈” 与 “告密” 的界限：通过班级公约、企业制度等形式，规定 “反馈问题需实名、客观，且以解决问题为目的”，禁止 “匿名中伤”“夸大其词” 的告密行为，例如学生发现同学违纪，应先提醒纠正，而非直接告密。
建立公开透明的沟通机制：班主任可每周召开 “班级议事会”，让学生公开提出问题与建议；企业主管可每月组织 “团队沟通会”，鼓励员工当面反馈问题，减少对 “告密者” 的信息依赖。
以实绩为核心建立信任：将 “班级成绩提升”“团队项目完成率” 等实绩作为衡量贡献的主要标准，让做事者（如小宇）因实绩获得信赖与奖励，让告密者失去生存空间，避免 “忠诚表演” 替代实际价值。
三、现象三：“内行的不如外行的提拔快”—— 专业者停滞，“门外汉” 上位
1. 身边典型人事
某建筑公司技术部中，工程师老郑拥有 15 年从业经验，精通建筑结构设计与施工技术，参与的项目多次获得行业奖项，但他不擅长写汇报材料，也很少参加社交活动；而部门文员小吴，大学学的是文秘专业，对建筑技术一知半解，却擅长制作精美 PPT，能把普通的技术报告包装成 “创新成果”，还经常参加行业论坛，在领导面前表现得 “视野开阔、懂管理”。一年后，公司提拔小吴为技术部副经理，负责项目协调与汇报工作，而老郑依旧专注于技术研发，晋升无望。
2. 乱象产生的核心根源
“管理能力” 的片面解读：部分企业将 “表达能力、包装能力” 等同于 “管理能力”，忽视了 “专业背景” 对管理决策的支撑作用，认为 “会说、会展示” 的人更能胜任管理岗位。
晋升体系的失衡：晋升评价中，“沟通协调、汇报技巧” 的权重过高，而 “专业资质、技术成果” 的权重不足，导致外行因 “软实力” 突出获得提拔，内行因 “不善表现” 被边缘化。
短期政绩导向：企业为追求短期效益，更看重能快速 “对外展示成果” 的人（如小吴擅长汇报），而内行的专业价值（如老郑的技术研发）往往需要长期投入才能显现，难以在短期内获得认可。
3. 破局方向与具体行动
优化晋升评价体系：针对技术型岗位，建立 “专业能力（占比 50%）+ 管理能力（占比 30%）+ 实际成果（占比 20%）” 的综合评价标准，要求管理岗位候选人具备相关专业背景，避免 “外行领导内行”。
培养内行的综合能力：为专业人才（如老郑）提供沟通表达、管理技能培训，帮助其提升 “汇报能力” 与 “团队协调能力”，同时鼓励内行参与管理决策，让专业优势转化为管理效能。
树立 “专业优先” 的企业文化：通过内部宣传、案例分享（如表彰老郑的技术成果），强调专业价值对企业长期发展的重要性，避免因短期政绩需求忽视专业积累，让 “内行” 因专业能力获得晋升机会。
四、现象四：“忽悠的比敬业的更豪迈”—— 踏实者清贫，“炒作型” 获利
1. 身边典型人事
本地小吃街中，摊主王阿姨坚持手工制作包子，每天凌晨 3 点起床准备馅料，用料实在、味道正宗，却因不懂宣传，生意始终平淡，每月仅够维持生计；而隔壁摊主小李，售卖的包子用预制馅料，却擅长 “忽悠”—— 打着 “祖传配方、养生包子” 的旗号，在短视频平台拍摄 “凌晨现包、顾客排队” 的虚假视频（实际多为摆拍），还直播宣称 “吃包子能降血脂”。不到半年，小李的包子店客流量大增，开了两家分店，日常开车出行、穿戴名牌，显得十分 “豪迈”，而王阿姨的生意依旧冷清。
2. 乱象产生的核心根源
流量至上的市场逻辑：在短视频、直播等传播场景中，“吸引眼球” 成为获取流量的关键，平台算法偏向 “夸张、猎奇” 的内容，导致 “忽悠型” 商家更容易获得曝光，而敬业者的 “实在” 难以吸引关注。
消费者的认知偏差：部分民众存在 “急功近利”“追求新奇” 的心态，容易被 “祖传配方”“养生功效” 等虚假宣传误导，忽视产品本身的品质，为 “忽悠型” 商家提供了市场。
监管机制的滞后性：对于虚假宣传、夸大功效的行为，监管部门存在 “取证难、处罚轻” 的问题，导致 “忽悠者” 能短期内获得高额收益，而敬业者的合法权益难以得到保障。
3. 破局方向与具体行动
引导消费者理性消费：通过社区宣传、媒体报道（如揭露小李的虚假宣传），普及 “理性辨别商品宣传” 的知识，鼓励消费者关注产品品质（如查看王阿姨的食材采购记录），减少对 “忽悠型” 产品的追捧。
完善监管与激励机制：监管部门应加强对小吃街、短视频平台的巡查，对虚假宣传行为依法从重处罚；同时设立 “诚信商家” 评选，对王阿姨这类敬业者给予政策支持（如减免部分摊位费）、流量扶持（如推荐至本地美食榜单），让 “敬业者” 获得应有的回报。
总 结
“现代四大怪” 的本质，是价值评价体系扭曲、监管机制不完善、公众认知偏差共同作用的结果。改善这些乱象，既需要从制度层面建立 “以实绩为核心、以专业为基础、以诚信为底线” 的评价与监管体系，约束 “讨好者、告密者、忽悠者” 的行为；也需要从认知层面引导管理者、消费者树立理性价值观，重视实干、专业与诚信的价值；更需要为 “敬业者、内行、实干者” 提供成长空间与权益保障，让 “踏实做事者有回报、投机取巧者无市场”，最终构建健康、公平的社会生态。
作者简介：
杨东，男，汉族；中共党员；2016年12月31日退休；笔名 天然，主任记者。出生于甘肃民勤县农民之家，20世纪60年代初随母亲落户到新疆生产建设兵团第一师三团，务农两年，服兵役两年，当教师六年，在地省报当记者编辑十余年；历任中国新闻社新疆分社采编中心主任、兵团支社社长、《兵团新闻网》总编辑。新疆作协会员，曾当选为新疆报告文学学会副会长兼秘书长；著有报告文学集《圣火辉煌》、《共同拥有》、《湘军出塞》、《天之业》、《石城突破》《永远的眺望》和散文通讯特写集《阳光的原色》、《风儿捎来的名片》。
