精华热点 按照法律规定，生育期女职工应当享受较长时间的产假，处于哺乳期的女职工每天有1个小时哺乳时间。当劳动合同期满时，对处于怀孕、生育和哺乳期间的女职工，用人单位不得辞退并执行法定的“续延期”，即应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满。然而，由于用人单位或者女职工在认识上的偏差，双方经常在休产假是否需要审批、产假或哺乳期可否因特殊情形提前开始或结束等问题上产生纠纷。对此，以下3个案例分别作出了详细的法理分析。
案例① 未获单位批准提前休产假是否构成旷工？
丁某是公司文员。2021年2月，她发现自己怀孕。2021年11月，在距预产期只有一周时间时，医生建议她尽快入院待产。为此，她向公司提交了休产假的请假条。不料，公司不同意她提前休产假。在此情况下，出于健康和安全考虑，她仍然住进医院。
待丁某在休完产假回到公司上班时，她才知道自己已经不是公司员工了。原来，公司以其未经批准提前休产假的行为构成旷工、违反考勤制度为由，早已对她按照自行离职进行了处理。那么，该公司的做法对吗？丁某该怎么办？
【点评】
本案中，公司的做法是错误的。
一方面，提前休产假是女职工的权利。《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天……”产假属于法定假期，女职工按规定休产假，只要通知了用人单位即可，无需获得批准。本案中，丁某申请提前一周休产假符合上述规定。因此，丁某在未被批准的情况下不到岗，不能按旷工处理。
另一方面，“三期”女职工的劳动关系受法律特殊保护。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，只有在其具有《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形时，用人单位才有权予以辞退。本案中，丁某不到岗的情况不属于违反公司考勤制度的情形，也无其他过错。因此，公司解雇丁某构成违法解除劳动合同。
面对这种情况，丁某可以依据《劳动合同法》第四十八条规定，要求公司继续履行双方的劳动合同，也可以要求公司按经济补偿标准的二倍进行赔偿。
案例② 单位可否要求女职工提前结束产假？
因近年来休产假女职工逐渐增多并导致人手紧张，徐女士所在公司于2021年5月研究决定：所有女职工的产假减少1个月，增发50％的工资作为补偿；如果拒不执行公司的规定，则减半发放产假工资。
2022年5月16日，徐女士在其产假还剩余1个月的时候，收到了公司要求她提前上班的通知。考虑到孩子体弱，需要母亲陪伴，她准备不理睬公司的通知继续休假。但她也顾虑在不执行公司规定的情况下，公司是否有权减发其工资？
【点评】
徐女士无需理睬公司要求其提前结束产假的通知，公司亦不能降低其产假期间的工资。
首先，用人单位无权规定缩短女职工的产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”另外，各省的地方性法规还规定女职工享受一定天数的奖励产假。由于女职工的产假天数出于法律强制性规定，所以，除非女职工本人自愿，用人单位不得以任何理由加以剥夺或者减少。
再者，用人单位无权减发产假工资。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，公司的相关规定因违反法律强制性规定是无效的，徐女士对公司这种侵犯其产假权益的规定有权拒绝执行，且公司无权给予其任何经济处罚。
案例③女职工哺乳期内离职应否给付经济补偿？
武某于2021年9月8日生育一子并进入产假期。2个月后，公司向她快递送达《劳动合同到期不再续签通知书》。该通知载明：“你的劳动合同将于2021年11月10日到期，届时公司不再与你续签。由于你尚在哺乳期，故劳动合同依法顺延至2022年9月8日哺乳期结束。”
2022年5月18日，武某因身体原因无法继续母乳，加之找到了新单位，于是就向公司口头提出提前终止哺乳期，办理退工手续，结算经济补偿金。可是，公司不同意并对她表示：“你若坚持办理离职手续，可以递交书面申请，否则是没有经济补偿金的。”
因不知道公司的做法和说法是否符合法律规定，目前，武某对下一步该怎么做还在犹豫。
【点评】
公司的做法和说法并无不当。
根据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工的哺乳期为1年，自婴儿出生之日起至婴儿满1周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。所以，武某口头要求提前办理终止劳动合同手续，公司当然不能答应。否则，公司就要承担因违法终止劳动合同而须支付赔偿金的后果。
当然，法定“续延期”对女职工来说则是一种权利，而权利是可以放弃的。也就是说，女职工在哺乳期内可以申请离职。本案中，公司为了避免因口说无凭而承担不利后果，让武某递交书面离职申请，自然是正确的。在这种情况下，如果武某在哺乳期内主动离职，公司是不用支付离职经济补偿金的。 编辑/王帅
