好不容易招进来一个新人，没多久人又走了，什么原因让新人留存不下来呢？是公司管理问题还是HR的问题?

据调查，新人离职的关键原因有以下5个：

新人没有办法快速有效融入团队；

新人没有感觉到自己的存在价值；

新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉；

新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会；

新人会感觉元老文化严重，无法配合开展工作；

新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。

怎么做才能提升新人的定着率?

一般，新人入职通常会出现“13721”现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理：

一、做好培训工作

1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向；

2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做；

3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。

值得注意的是，培训内容要精简生动。新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。

二、处理好“13721”

这是留住新进员工的关键时间段。可是，具体该怎么做呢?

第1天

新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。建议可以这样做：

1针对重要人物，公司或.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围；

2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题，但不要将所看到的问题在大会上解读，因为你的解读会引起在职人员内心反对，你暴露这些问题就是他们（她们）工作没有履责的痛点，必然遭到他们（她们）心怀不安，只会在往后工作开展打下难于配合的情况（一般这种情况只将诊断出的问题提交公司高层一人就可）。

第3天

这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。

第7天

到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对公司有没有合理的建议。

第21天

第二十一天 ，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。

三、导师管理

新人进来后，要给员工安排辅导导师，及时解决员工的工作上遇到的难题。总之，导师的任务有四个：

主动关心新人在公司生活与工作上的适应状况；

协助新人快速了解、熟悉并融入团队生活中；

给予新人工作指导及协助；

适时给予新人反馈与建议。

行政人事部要对新人做一个对接计划安排表，让他（她）对所要接触的人做一个小时的沟通，这样便于工作了解和往后工作开展。

对新人在工作中遇到问题，在不熟悉人情的情况下，协助新人对接相关负责人员共同解决，以解除新人刚到不熟悉的烦恼。

四、管理者需要注意的事情

新人入职后，尽快使其明确知道自己的工作职责是什么；

具体任务需要给新人一个明确的参考标准；

安排任务让新人独立完成；

定期或不定期地给予表扬和鼓励；

对新人适度授权；

对入职一段时间的新人进行考评，决定他之后的发展方向；

全方位关注员工成长；

如果是公司本身原来职责不清，作为管理者或者高层，应牵头组织会议厘清组织架构和职责，这样新人就有明确的方向和动力和信心来履行本职工作。

 

每一个入职的新人，其实他的能力我们前期都已认可，所以，留住这些人才很多时候不在于薪资的高低，而在于有没有考虑到他们的真正需求，在于公司有没有告诉他在公司所处的位置和应履行的职责，主要工作方向，在新人赶来时。总之，要从工作上引导让他们快速熟悉自己要工作的环境、人文环境、社交环境。 简单点说，就是关心!关心!关心!及时解决他们所面对的问题。